社内ハレーションの解決は、対話による相互理解に尽きる

「彼から発せられる言葉は、課題の宝庫なんだ」

スケジュールにうるさく、他人に厳しいメンバー。

「どうして事前に相談してくれなかったのか」と批判とも受け取れるコメント。

そのメンバーさん、

プロフィールを垣間見ると、その職種で必要とされる資格の最上級のものを所有している実力者でした。

しかもその最上級の資格は、社会に出て５年程度で転職し、試験勉強に適した職場環境を選び、一発で合格を成し遂げた代物でした。

そして今の会社への転職面接に挑んできた際に、いまの管理職さまに採用されたという経緯に至るのです。

他人に厳しいメンバーさんは、そもそもその前に、自分自身に厳しい素養を持ち合わせた方だったのです。

しかもそのメンバーさんが担う職種。

その職種に必要とされる要件が２つあるとするならば、

クリエィティブ力　＜　スケジュール管理能力

なのだそうです。

管理職さま曰く。

そしてこの会社の事業部、最大の課題は、

受注後の納期スケジュールの厳しさ。

端的に言えば、営業サイドのクロージングの遅さが、後工程を圧迫していることにあったのです。

そして正に、それを是正するがための業務改善こそが、管理職さまが発表した、

新方針だったのです。

「組織の２・６・２理論で言うなら、このメンバーは、

優秀な２割に入るポテンシャルをもった人材なんだ」

管理職さまの人材見立てでした。

ならば、話は決まりじゃないですか！

明日朝、出社してきたら声をかけましょうよ。

「面談の続き、今週いつやる？」と、そのメンバーさんを誘いましょうよ。

そして、「一緒に走ってくれ」と！

「腹は決まりました！」

「背中を押していただいて有難うございます！」